Muutosneuvottelut työvoimaa vähennettäessä

Uusi yhteistoimintalaki (1333/2021) tuli voimaan 1.1.2022. Yhteistoimintaneuvottelut ovat nykyiseltä termiltään muutosneuvottelut ja neuvotteluvelvoite laajeni myös henkilöstön kanssa käytävään jatkuvaan vuoropuheluun. Työvoiman vähentämiseen liittyvät muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.

Yhteistoimintalain mukaiset muutosneuvottelut

Uusi yhteistoimintalaki (1333/2021) tuli voimaan 1.1.2022. Yhteistoimintaneuvottelut ovat nykyiseltä termiltään muutosneuvottelut ja neuvotteluvelvoite laajeni myös henkilöstön kanssa käytävään jatkuvaan vuoropuheluun. Yhteistoimintalain tarkoituksena on muun muassa edistää työpaikan toimintakulttuuria siten, että työnantaja ja henkilöstö toimivat yhteistoiminnan hengessä toistensa oikeuksia ja velvollisuuksia kunnioittaen ja siten, että he toiminnassaan ottavat huomioon toistensa edut. Yhteistoiminnasta huolimatta työnantajalla on edelleen direktio-oikeus työpaikalla ja liikkeenjohtovalta yrityksen liiketoimissa tehtävään päätöksentekoon.

Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksiin ja yhteisöihin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä on vähintään 20. Työntekijämäärän laskeminen ei ole aina selvää. Yhtiössä voi olla esimerkiksi osa-aikaisia työntekijöitä, palkattomia harjoittelijoita ja määräaikaisia työntekijöitä, jotka lasketaan tietyin edellytyksin mukaan työntekijämäärään. Lisäksi yrityksellä voi olla myös vuokratyöntekijöitä, jotka taas kuuluvat vuokrayrityksen yhteistoiminnan piiriin.

Työntekijöiden määrä lasketaan konserneissa tai muissa yritysryhmissä kunkin konserniin tai yritysryhmään kuuluvan yrityksen osalta erikseen. Poikkeuksena ovat tilanteet, joissa liiketoimintayksikköjä on pilkottu tosiasiallisena tarkoituksena kieltää yhteistoimintalain velvoita. Myös tällaisista tilanteista löytyy oikeuskäytäntöä. Yrityksen työntekijämäärä lasketaan yrityskohtaisesti eikä toimipaikkojen tai tuotantoyksikköjen lukumäärällä ole vaikutusta. Yhteistoimintalain soveltamisalaa tarkasteltaessa huomioidaan työntekijämäärässä myös suomalaisen yrityksen ulkomailla työskentelevät työntekijät.

Työvoiman vähentäminen ja neuvotteluvelvoite

Työvoiman vähentämiseen liittyvät muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.

Työnantaja tekee neuvotteluesityksen harkitessaan vaihtoehtoisia toimenpiteitä ja käytännössä neuvotteluesitys laaditaan parhaimman tai todennäköisimmän vaihtoehdon pohjalta. Päätökset mahdollisista vähentämistoimista tehdään kuitenkin vasta kun neuvottelut on kirjattu päättyneiksi. Päätöksen ajoittamiseen liittyvät erimielisyydet liittyvät yleensä siihen, että työntekijäpuolelle on herännyt epäilys päätösten syntymisestä tosiasiallisesti ennen neuvottelujen päättymistä.

Oikeuskäytännössä esimerkiksi työtuomioistuimen ratkaisussa TT 2007-18 todettiin, että kuntayhtymän tehdessä sairaankuljetuksen ulkoistamista koskevan päätöksen ennen yleissopimuksen mukaisten yhteistoimintaneuvottelujen käymistä kuntayhtymä oli rikkonut työ- ja virkaehtosopimuksena noudatettavan, yhteistoimintamenettelyä koskevan yleissopimuksen määräyksiä. Toisaalta oikeuskäytännössä työnantajalla on myös todettu olevan oikeus tehdä valmistelevia suunnitelmia ja arviointeja ennen päätöksentekoa, mikä kuuluukin normaaliin liikkeenjohtoon.

Työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava neuvotteluesitys. Neuvotteluesitys on annettava henkilöstön edustajalle viimeistään viisi päivää ennen muutosneuvotteluiden aloittamista. Neuvotteluesityksestä on käytävä ilmi ainakin a) muutosneuvotteluiden aika- ja paikka, b) suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet, c) alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin, d) selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työtekijät määräytyvät ja d) arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen. Työnantajan on toimitettava neuvotteluesitys myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään muutosneuvotteluiden alkaessa.

Kun työnantaja harkitsee taloudellisella tai tuotannollisella perusteella yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttamista, neuvotteluvelvoite täyttyy, kun neuvotteluiden aloittamisesta on kulunut kuusi viikkoa.

Jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita, tämä neuvotteluaika on kuitenkin 14 päivää, jos:
1) neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista;
2) neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi;
3) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30;
4) työnantaja on yrityksen saneerauksesta annetussa laissa (47/1993) tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena.

Työnantajan on henkilöstön edustajan pyynnöstä huolehdittava siitä, että neuvotteluissa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja. Suositeltavaa on, että työnantaja laatii pöytäkirjat neuvotteluista siinäkin tilanteessa, ettei pyyntöä esitetä, jotta neuvotteluvelvoite voidaan osoittaa täytetyksi oikea-aikaisesti ja sisällöllisesti.

Muutosneuvottelujen päättymisen jälkeen työnantajan on kohtuullisen ajan kuluessa esitettävä neuvottelujen osapuolina olleille työnantajan harkitseman päätöksen sisältö ja sen täytäntöönpanoaikataulu.

Yhteenveto

Yhteistoimintalaki on pääosaltaan menettelyä koskevaa sääntelyä, vaikkakin uuden lainmuutoksen myötä myös neuvottelujen sisältövaatimuksia lisättiin. Menettelysäännösten noudattaminen on korostetun tärkeää. Työnantaja, joka on jättänyt tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta yhteistoimintalain määräyksiä on määrättävä maksamaan irtisanotulle, lomautetulle, osa-aikaistetulle tai työsopimuksen olennaisen ehdon muutoksen kohteena olevalle työntekijälle enintään 35 000 euron suuruinen hyvitys.

Kokemukseni mukaan pääosa työsuhteen liittyvistä riita-asioista saadaan ratkaistua neuvottelemalla sovintoteitse, sillä oikeudenkäynnit ovat usein ajallisesti raskaita yhtiön avainhenkilöille ja sitovat myös taloudellisia resursseja. Suositeltavaa onkin ennen muutosneuvotteluja selvittää yhteistoimintalain velvoitteet huolellisesti ja tarvittaessa osana riskien ennaltaehkäisynä kääntyä asiantuntijan puoleen.