Varoitusmenettely työsuhteen päättämisen edellytyksenä
Varoittamista voidaan pitää työsuhteen päättämistä edeltävänä irtisanomisen perusedellytyksenä. Työsopimuslain 7:2 §:n mukaan työntekijälle, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, on ennen irtisanomista varoituksella annettava mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei varoitusta edellytetä.
Riittävän mahdollisuuden edellytys vaihtelee tehtävän luonteen ja muiden työskentelyolosuhteiden mukaan. Esimerkiksi irtisanominen varoitusta seuraavana päivänä voi osoittaa, ettei työntekijälle anneta tosiasiallista mahdollisuutta korjata menettelyään tai työntekijä voi olla sairaana tai vapaalla, minkä vuoksi riittävän mahdollisuuden edellytys ei täyty.
Varoitukselta ei edellytetä erityistä muotoa, mutta varoitus on parasta antaa kirjallisesti esimerkiksi siten, että työnantaja pitää varoituksesta kopion itsellään ja ottaa siihen työntekijän tai todistajien allekirjoituksen. Tärkeää on – olipa varoitus sitten suullinen tai kirjallinen – että työntekijä tulisi ymmärtää työnantajan toimenpiteen varoitukseksi työsopimusvelvoitteiden vastaisen menettelyn vuoksi ja että siihen sisältyy uhka työsuhteen päättämisestä. Jotta työntekijä voi korjata menettelynsä, tulee varoituksessa mainita, mistä syystä se annetaan ja työnantajan tulee selventää, mitä menettelyn konkreettinen korjaaminen on.
Varoitusten lukumäärää ei ole määritelty laissa. Irtisanomiskynnyksen täyttymiseen voi riittää jo yksi varoitus tai tilanteesta riippuen työnantajalla voi olla velvollisuus uudella varoituksella antaa työntekijälle mahdollisuus korjata esimerkiksi asenteitaan, toimintatapojaan tai muita menettelyjään.
Työnantajan tulee huomioida, että varoituksen tulee olla asiallisessa ja ajallisessa yhteydessä irtisanomiseen: asiallinen yhteys täyttyy, kun työntekijä irtisanotaan varoituksessa mainitun tai sitä vastaavan menettelyn perusteella, ajallisessa arvioinnissa merkitystä on esimerkiksi sillä, millä aikavälillä varoitusten antamiset ja päättämismenettely tapahtuvat. Oikeuskäytännössä on katsottu, että koska irtisanomisperusteen täyttymistä on arvioitava kokonaisuuden perusteella, varoituksiin ei voida soveltaa kaavamaisia vanhentumisaikoja.
Huomioitavaa on myös, että työnantajan soveltaman varoituskäytännön tulee olla johdonmukaista ja työsopimuslain tasapuolisuusvelvoitteen mukaan työntekijöitä on kohdeltava tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.
TYÖNANTAJAN MUISTILISTA:
- Kuinka vakavasta rikkomuksesta on kyse ja edellyttääkö työsuhteen päättäminen varoitusta.
- Millainen varoituskäytäntö työnantajalla on (työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimus).
- Varoituksesta ilmettävä, minkä johdosta varoitetaan ja työsuhteen päättämisuhka.
- Varattava työntekijälle tosiasiallinen mahdollisuus korjata menettelynsä.
- Onko varoituksella riittävä ajallinen ja asiallinen yhteys irtisanomisperusteeseen.
Tämä artikkeli on osa Asianajotoimisto Toiviainen Oy:n artikkelisarjaa Työsuhteen päättäminen.
